Αξιολόγηση προσωπικού τότε και σήμερα

Οι Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς (2003) μας πληροφορούν ότι αρχικά, η πρακτική της αξιολόγησης είχε ως σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, μέσω ενός συστήματος αυστηρού ελέγχου, το οποίο όριζε ένα σύστημα αμοιβών και τιμωριών.

Το μοντέλο αυτό πλέον έχει καταργηθεί εδώ και πολλά χρόνια στην Ελλάδα και το εξωτερικό. Ιδιαίτερα από το 1980 και μετά, λόγω κοινωνικών πιέσεων αλλά και αλλαγής στη νοοτροπία της ηγεσίας των μεγάλων οργανισμών, φάνηκε να υπάρχει μια σοβαρή μεταστροφή στον τρόπο αξιολόγησης προσωπικού.

Πλέον, στις επιχειρήσεις που σέβονται τον εαυτό τους αλλά και το εργατικό τους δυναμικό, η αξιολόγηση θα έπρεπε να είναι μία δυναμική και ανοιχτή διαδικασία που λαμβάνει υπόψη της ολιστικά την εμπειρία των ανθρώπων στο χώρο δουλειάς τους.

Δηλαδή, όχι μόνο τα σημεία που σημεία που χρήζουν βελτίωσης ή τα νούμερα που πιάνουν, αλλά και την ευρύτερη ωφέλεια που προσφέρουν ως προσωπικότητες σε έναν οργανισμό.

Κι όμως. Δεν είναι όλα τέλεια.

Παρά τα αξιόλογα βήματα που έχουν γίνει μέχρι σήμερα, η πανδημία έφερε στο προσκήνιο το φαινόμενο της Μεγάλης Παραίτησης.

Μεσαία αλλά και υψηλόβαθμα στελέχη επιχειρήσεων κάνουν στροφή στις προτεραιότητές τους. Αφήνουν σίγουρες και καλοπληρωμένες θέσεις για να επιλέξουν εργοδότες που ανταποκρίνονται καλύτερα στις αξίες του ανθρωπισμού, της αλληλεγγύης, της κοινωνικής και περιβαλλοντικής ευθύνης.

Πόσο καλά γνωρίζεις το προσωπικό σου;

Είναι αξιοσημείωτο ότι στην Ολλανδία, εφαρμόζεται μία πρακτική αξιολόγησης προσωπικού που, στην Ελλάδα, δεν είναι συνηθισμένη: Τα ερωτηματολόγια της αξιολόγησης των υπαλλήλων κάθε χρόνο καταστρέφονται εντελώς. «Μα, καλά, πώς είναι δυνατόν;», θα μπορούσε να αναρωτηθεί κανείς.

Και όμως. Το ολιστικό μοντέλο αξιολόγησης που ακολουθείται εκεί, δεν έχει τη λογική της δημιουργίας ενός «μητρώου απόδοσης και συμπεριφοράς του εργαζομένου» για… μελλοντική χρήση.

Αντίθετα, θεωρείται δεδομένο ότι όπως αλλάζουν ραγδαία τα οικονομικά και κοινωνικά δεδομένα, έτσι αλλάζουν και οι εργαζόμενοι: Οι προτεραιότητές τους, η τοποθέτησή τους στη ζωή, οι ανάγκες τους, τα οράματά τους, τα όνειρά τους.

Αν οι σημερινές επιχειρήσεις αγνοήσουν αυτόν τον εξαιρετικά σημαντικό παράγοντα και θεωρήσουν ότι γνωρίζουν τους εργαζομένους τους a priori, χωρίς να έχουν οικοδομήσει ένα ετήσιο, ολοκληρωμένο και έγκυρο σύστημα αξιολόγησης, τότε θα βρεθούν – αν δε βρίσκονται ήδη – προ δυσάρεστων εκπλήξεων.

Είναι τα χρήματα πάντα το κίνητρο;

Αυτή η αντίληψη είναι όχι μόνο παρωχημένη, αλλά δείχνει ότι ουσιαστικά, υπάρχει αδιαφορία για τις πραγματικές ανάγκες του δυναμικού μιας εταιρείας. Τόσο τα τεστ αξιολόγησης προσωπικού, αλλά και σύγχρονες έρευνες δείχνουν ότι αυτό που κρατά έναν εργαζόμενο ικανοποιημένο και παραγωγικό ΔΕΝ είναι μόνο η αμοιβή.

Η καλή φήμη της εταιρείας, οι ενέργειες κοινωνικής ευθύνης και η ισορροπία επαγγελματικής ζωής και ελεύθερου χρόνου έρχονται πρώτα στις προτιμήσεις τους.

Επιπλέον, το να νιώθει κανείς ότι οι κόποι του και η προσπάθειά του εκτιμώνται από την ηγεσία του οργανισμού στην οποία εργάζεται είναι απαραίτητο.

Εάν ως επιχείρηση πάψετε να είστε ελκυστικοί και αξιόπιστοι, ποντάροντας μόνο στην ανάγκη που έχουν οι εργαζόμενοί σας για βιοπορισμό, τότε η παραγωγικότητα θα μειωθεί και η ομάδα σας θα αρχίσει να σας εγκαταλείπει.

Τι δείχνει ένα τεστ αξιολόγησης προσωπικού;

Ένα ερωτηματολόγιο αξιολόγησης προσωπικού, θα εκτιμηθεί από τους εργαζόμενούς σας ως μια πράξη αληθινού ενδιαφέροντος. Παράλληλα, θα σας εξοικονομήσει πολύτιμο χρόνο και πόρους. Πώς; Με το να σας βοηθήσει να κατανοήσετε σε βάθος τι ακριβώς κινητοποιεί τους ανθρώπους που εργάζονται για εσάς.

Τι φοβούνται, τι τους ευχαριστεί; Τι ακριβώς χρειάζονται για να είναι ικανοποιημένοι και παραγωγικοί στη συνεργασία τους μαζί σας; Ποια είναι τα αληθινά τους κίνητρα;

Αν για παράδειγμα, ένα άτομο σκοράρει ψηλά στον παράγοντα «Προοπτικές για προαγωγή» και το έχετε τοποθετήσει σε ένα πόστο που δεν έχει προοπτικές εξέλιξης, τότε μάλλον θα είναι απογοητευμένο. Ίσως μάλιστα να έχει ήδη έχει αρχίσει να ψάχνει άλλους υποψήφιους εργοδότες.

Ομοίως, αν οι οικονομικές απολαβές δεν είναι στις άμεσες προτεραιότητες ενός εργαζόμενου, τότε δεν θα μπορέσετε να τον κρατήσετε απλώς με το να αυξήσετε την αμοιβή του.

Σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να κινηθείτε έξυπνα και να ανακαλύψετε ποια από τα παρακάτω κριτήρια είναι σημαντικά για εκείνον: Μήπως η επιθυμία για σταθερότητα και ασφάλεια; Η ηθική αναγνώριση για τα επιτεύγματά του; Ή η ανάγκη του για δημιουργικότητα και αυτονομία στην εργασία του; Περισσότερος ελεύθερος χρόνος με την οικογένειά του;

Ένα έγκυρο τεστ αξιολόγησης προσωπικού θα σας κάνει να ενισχύσετε τα δυνατά σημεία της επιχείρησής σας και να έρθετε πιο κοντά με τους ανθρώπους που αποτελούν την ομάδα σας.

Επιπλέον, θα γνωρίζετε με ακρίβεια ποια πρόσωπα χρειάζονται επανατοποθέτηση, χωρίς απαραίτητα να πρέπει να συνεχώς να μπαίνετε στη χρονοβόρα διαδικασία των προσλήψεων.

Τι είδους ηγέτης θέλετε να είστε;

Τέλος, θα πρέπει να λάβετε υπόψη σας ότι, η ορθή πρόσληψη και διαχείριση του προσωπικού της εταιρείας σας έχει να κάνει σε μεγάλο βαθμό με τη χροιά που θέλετε να δώσετε στην ηγεσία σας.

Το αποτύπωμά σας στις ζωές και τις καρδιές των ανθρώπων που σας προσφέρουν κάθε μέρα τόσα πολλά δεν ξεχνιέται, ούτε παραβλέπεται εύκολα.

Στο χέρι σας είναι να είστε μια θαυμάσια και διδακτική εμπειρία για τους ανθρώπους που εμπιστεύονται το όραμά σας και δίνουν καθημερινά το παρόν στο πλάι σας!

Με εκτίμηση,

Γεωργία Κουτέρη

Σύμβουλος Επαγγελματικού Προσανατολισμού & Εκπαιδευτικής Ψυχολογίας